Отримуйте інформацію лише з офіційних джерел
Єдиний Контакт-центр судової влади України 044 207-35-46
Згідно зі ст. 26 КЗпП України, при укладеннi трудового договору угодою сторiн може бути обумовлене випробування з метою перевiрки вiдповiдностi працiвника роботi, яка йому доручається. Отже, випробувальний термін (строк) — це період часу, протягом якого роботодавець перевіряє працівника на придатність до виконання певної роботи.
Умова про випробування працівника під час прийняття на роботу відноситься до додаткових умов трудового договору. Таку умову сторони можуть ввести незалежно від кваліфікації та досвіду особи, яка приймається на роботу.
Відповідно до частини 2 ст. 26 КЗпП, у період випробування на працівника поширюються всі вимоги і гарантії законодавства про працю, у тому числі й щодо оплати праці. Встановлення під час прийняття на роботу випробувального терміну для перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, за вимогами законодавства про працю, не є підставою для не нарахування та невиплати заробітної плати за виконану ним роботу. Уклавши трудовий договір з найманим працівником, роботодавець зобов’язаний виплачувати йому заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. А працівник своєю чергою зобов’язаний виконувати роботу, визначену цією угодою, та всі правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 21 КЗпП).
Встановлення випробувального терміну
Чи потрібно в письмовій формі (заява, наказ) зазначати, що працівнику встановлено випробувальний термін?
Трудове законодавство дозволяє встановлення випробувального терміну для працівника під час укладення трудового договору.
Випробування працівнику встановлюється лише при прийнятті на роботу, воно не може бути передбачене як умова до укладення трудового договору. Згідно зі ст. 24 КЗпП, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та без повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Умова щодо встановлення випробування при прийнятті на роботу має бути зафіксована у заяві працівника,трудовому договорі (при укладенні його в письмовій формі), а також у наказі про прийняття на роботу. Відсутність відповідної умови у зазначених документах дає підстави вважати, що працівника прийнято на роботу без випробування.
Без випробувального терміну
Кому випробувальний термін не встановлюється?
Випробувальний термін не встановлюється у разі прийняття на роботу:
Зверніть увагу, що з 12 червня 2016 року перелік осіб розширено:
Не можна встановлювати випробувальний термін при прийняттi на роботу в iншу мiсцевiсть, при переведеннi на iнше пiдприємство, в установу, організацію (далі — підприємство), а також в iнших випадках, передбачених у законодавстві.
Працівник і роботодавець обов’язково мають не тільки обговорити строк випробування і його умови, а й прописати їх у наказі про прийняття працівника. Останній своїм підписом підтверджує факт ознайомлення з цим документом.
Строк випробування
Який випробувальний строк можна встановити робітникові?
Умова про випробувальний термін встановлюється за угодою сторін у трудовому договорі. Але тривалість такого терміну визначає роботодавець у межах максимальних строків, наведених у законодавстві.
Відповідно до ст. 27 КЗпП, строк випробування у разі прийняття на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців, у разі прийняття на роботу робітників— одного місяця. У спеціальному законодавстві може бути передбачено більш тривалий період випробування. Строк початку випробування відлічується з першого дня роботи працівника.
Якщо працiвника в перiод випробування не було на роботi через тимчасову непрацездатнiсть або з iнших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на вiдповiдну кiлькiсть днiв, протягом яких вiн був вiдсутнiй (ст. 27 КЗпП). Продовження строку випробування в такому разі є правом роботодавця, а не його обов’язком. Воно має оформлюватися наказом роботодавця, і про це треба повідомити працівника. Порядок обчислення строків визначено в ст. 2411 КЗпП.
Отже, обчислюючи випробувальний термін, треба виходити з реально відпрацьованого часу і не враховувати дні, коли працівник був відсутній на роботі з поважних причин. Однак загальна тривалість випробування не має перевищувати строку, визначеного у трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу.
Результат випробування
Протягом випробувального терміну роботодавець повинен прийняти рішення щодо працівника. Якщо під час випробування встановлено невiдповiднiсть працiвника роботi, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку має право розiрвати трудовий договiр (ст. 28 КЗпП). Розiрвання трудового договору з цих пiдстав працiвник може оскаржити в порядку, встановленому для розгляду трудових спорiв з питань звiльнення.
Аби уникнути спірних питань при звільненні за ст. 28 КЗпП, підприємство має належно оформити документи, які підтверджують невідповідність працівника посаді. Втім, у законодавстві не визначено, які саме документи мають бути у цьому разі. Радимо самостійно розробити для свого підприємства форми документів для внутрішнього користування, які б показували, чи пройшов випробування новий працівник. Це, наприклад, може бути завдання на період випробування, з яким під підпис ознайомлюється працівник, прийнятий з випробувальним терміном, а також висновок керівника щодо результатів випробування. Якщо результати незадовільні, наприкінці випробувального строку безпосередній керівник працівника має направити керівнику підприємства відповідну заяву, додавши до неї підтверджувальні документи. Щоб уникнути суб’єктивізму з боку керівника, остаточне рішення про невідповідність працівника дорученій роботі краще ухвалювати колегіально, спеціальною комісією. Після чого видається наказ про звільнення працівника.
Зверніть увагу, що у разі необхідності провести документальне оформлення звільнення працівника за непроходження випробувального терміну (підготовки наказу про звільнення працівника, а також внесення запису в трудову книжку), необхідно посилатися на п. 11 ст. 40 КЗпП, яка нещодавно з'явилася в кодексі після набрання чинності Закону України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо випробування при прийомі на роботу». Крім того, цей Закон зобов'язав роботодавця письмово попереджати працівників про звільнення протягом іспитового строку — не пізніше, ніж за 3 дні до дати звільнення.
У разі відсутності у роботодавця письмових доказів щодо не проходження випробувального терміну, а також порушення ним строків повідомлення, працівник має право оскаржити своє звільнення в судовому порядку. І якщо суд прийме сторону працівника, останній буде поновлено на роботі з виплатою всіх належних компенсацій за незаконне звільнення.
Якщо строк випробування закінчився, а працiвник і далі працює, вiн вважається таким, що витримав випробування. У такому разі розірвання трудового договору допускається лише на загальних пiдставах.
Видавати спеціальний наказ про остаточне прийняття особи, що пройшла випробування, не потрібно.
Не варто забувати, що строк випробування — це час, коли не лише роботодавець придивляється до нового працівника, а й сам працівник оцінює нове місце роботи. Отже, роботодавець має створити такі умови, за яких адаптація нового працівника пройде успішно, і він матиме можливість реалізувати свої професійні та особисті якості.
 |
Анна Мілієнко-Самсонова, головний редактор Єдиної електронної системи «КАДРОВИК-онлайн», експерт з кадрових питань |
_03_03.png)
